Види трудових договорів

Кожен випадок прийняття працівника на роботу супроводжується укладенням трудового договору. На перший погляд це може здатись помилковим твердження, оскільки у відповідь можна сказати: «А як же оформлення працівника на підставі наказу роботодавця, у такому випадку з ним ж не укладається ніякий трудовий договір». Проте це не так, трудовий договір укладається і у цьому випадку також.

Ця стаття допоможе вам зрозуміти, який вид трудового договору потрібно укласти з працівником у кожному окремому випадку та як обрати трудовий договір, який дозволить вам створити найбільш вигідні умови для роботодавця.

Класифікація трудових договорів за їх формою

Усна форма.

Суть: Спростування твердження, що у випадку оформлення працівника через «Наказ про прийняття на роботу» трудовий договір не укладається полягає у тому, що у такому випадку укладається саме усний трудовий договір. Так, справді роботодавець та працівник не укладають трудового договору у буквальному розумінні (не підписують окремого документа, який найменується трудовим договором), проте подання працівником «Заяви про прийняття на роботу» та кореспондуючий цьому «Наказ про прийняття на роботу» є актом взаємного волевиявлення сторін, який трактується як усний (оскільки не формалізований окремим документом) трудовий договір.

Професійна Юридична консультація

Наші спеціалісти нададуть професійну консультацію.

Такий спосіб укладення трудового договору є доволі поширеним в Україні, оскільки він є простим, економним (не потрібно розробляти індивідуалізований трудовий договір), а найголовніше – такий підхід базово закладається та забезпечується законодавцем. Під «законодавцем» слід розуміти не ринкову державу Україну, а радянський експеримент, оскільки основне регулювання укладення трудових договорів здійснює ще прийнятий за радянських часів Кодекс законів про працю України (надалі – «КЗпП»).

Наведений вище підхід оформлення трудових відносин закладається тому, що укладення трудового договору як основного регулятора не є необхідністю, детальне регулювання забезпечується не домовленостями (як це відбувається при укладення договору), а суцільною зарегульованістю зі сторони як трудового законодавства, так і обов’язкових до прийняття роботодавцем локальних актів (посадові інструкції, правила внутрішнього трудового розпорядку тощо).

Типове регулювання є безумовно перевагою, коли ми говоримо про масштабні виробництва, де умови працівників, що виконують однакову трудову функцію рідко відрізняється одне від одного, проте водночас це є і очевидним недоліком, оскільки індивідуалізація відносин з конкретним працівником є дуже обмеженою, зазвичай зводиться до режиму роботи та розміру з/п (який, тим не менш, повинен відповідати штатній одиниці).

Випадки застосування: усна форма трудового договору не може застосовуватись, якщо КЗпП, передбачене обов’язкове укладення трудового договору у письмовій формі. Такі випадки визначені у ч. 1 ст. 24 КЗпП:

1) при організованому наборі працівників.

Детальніше: На сьогодні організовані набори працівників практично не використовуються;

2) при укладенні трудового договору про роботу в районах з особливими природними географічними і геологічними умовами та умовами підвищеного ризику для здоров’я.

Детальніше: В Україні такою територією є тільки територія, що зазнала радіоактивного забруднення внаслідок Чорнобильської катастрофи.

3) при укладенні контракту.

Детальніше: Потрібно взяти до уваги, що контракти укладаються лише з працівниками, які займають вищі керівні посади (директор тощо) та у випадках прямо дозволених законодавством. Зі звичайним працівником чи, наприклад, керівником відділу контракт укласти – не можна.

4) у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі;

5) при укладенні трудового договору з неповнолітнім;

6) при укладенні трудового договору з фізичною особою.

Детальніше: якщо роботодавцем є фізична особа – підприємець або просто фізична особа, яка використовує найману працю, пов’язану з наданням побутових послуг (кухарі, няньки) тощо.

6-1) при укладенні трудового договору про дистанційну роботу або про надомну роботу;

6-2) при укладенні трудового договору з нефіксованим робочим часом;

Детальніше: новий режим, який спрямований на організацію відносин з фрілансерами та іншими працівниками, які нерегулярно виконують роботу в конкретного роботодавця.

7) в інших випадках, передбачених законодавством України.

Детальніше: Для працівників релігійних організацій; громадян, які проходять альтернативну службу; осіб, які беруть участь у громадських роботах; осіб, які залучаються до роботи у фермерському господарстві.

Висновок: усна форма трудового договору є зручною для роботодавця, якщо працівники, які займають конкретні штатні одиниці працюють на типових умовах, проте потрібно пам’ятати, що в такому випадку вагомого значення набувають локальні акти роботодавця, оскільки саме від якості їх написання буде залежати захищеність інтересів роботодавця.

Натомість якщо працівники працюють за індивідуалізованими умовами, тоді їх краще закріпити в окремому документі, яким може виступати трудовий договір (Наказ роботодавця також може передбачати їх частину, але у разі їх великої кількості – такий підхід недоцільний).

Письмова форма

У разі використання письмової форми трудового договору роботодавець та працівник укладають документ, який централізовано вміщає усі домовленості сторін та регулює їх. У наші дні практика укладення трудових договорів у письмовій формі не набула значного поширення, оскільки пропри можливість укласти такий договір роботодавець та працівник не могли його:

1. a. Значно індивідуалізувати (наприклад, визначити особливі форми та випадки настання відповідальності; особливі випадки припинення трудового договору тощо), оскільки відповідно до ст. 9 КЗпП, будь-яке положення трудового договору, яке погіршує становище працівника у порівнянні з тим, що йому забезпечує трудове законодавство – визнається недійсним. Фактично, індивідуалізація могла відбуватись лише в частині покращення умов працівника (оплачувані курси, триваліша відпустка тощо), що рідше цікавить роботодавця.

Наповнити ж його умовами, які б більше захищали роботодавця і бодай трохи погіршували становище працівника (навіть якщо б все було в межах розумності) – було неможливо у зв’язку з високим рівнем зарегульованості законодавцем цим відносин.

Розглянемо приклад зі штрафами для працівника. Як часто буває у цивільних відносинах сторони люблять встановити штраф за порушення зобов’язань як цілком логічний та розумний спосіб забезпечення виконання таких зобов’язань. Проте в межах трудових відносин це зробити неможливо. КЗпП (ст. 147) передбачає можливість застосування виключно одного із двох видів дисциплінарних стягнень: догана або звільнення (у чітко визначених випадках).

Отже, навіть якщо б роботодавець хотів б прописати таку умову у трудовому договорі – вона б була недійсною, оскільки б погіршувала становище працівника.

1. b. Укладення роботодавцем з працівниками письмових трудових договорів не звільняє роботодавця від необхідності приймати численну кількість локальних актів покликаних врегулювати відносини з працівником:

– правила внутрішнього трудового розпорядку;

– графік відпусток та інші.

Тож виходить ситуація, що трудовий договір просто дублює умови цих документів і в цілому не вносить жодної новизни для регулювання відносин у цій частині.

Наведений вище короткий аналіз причин відсутності популярності письмових трудових договорів стосується випадків добровільного їх укладення. Якщо ж ваша ситуація відповідає випадкам обов’язкового укладення письмових трудових договорів, які вже були нами оглянуті у п. 1.1. цієї статті (про усні трудові договори), тоді їх укладення проводиться, незалежно від перерахованих недоліків.

Читаючи текст, ви могли зауважити, що нами було неодноразово вжити доконану форму слів, які стосуються відображеного вище стану справ. Причиною цьому є без перебільшень грандіозна зміна до КЗпП, а саме введення спрощеного режиму регулювання трудових відносин.

Спрощений режим правового регулювання трудових відносин може використовуватись підприємцями, які мають не більше 250 працівників. Його основною метою є перенесення ролі основного регулятора трудових відносин з законодавчих положень до трудового договору. Це дозволяє вирішити проблему з відсутністю можливості повноцінно індивідуалізовувати договір (встановити штрафи; дати право роботодавця розірвати договір за власним бажанням), а також не вести документації з кадрових питань, не приймати локальні нормативні акти та організаційно-розпорядчу документацію. На жаль, цей режим діятиме до скасування воєнного стану хоча ми можемо побачити чіткі посили, що держава планує переходити саме на такий принцип регулювання трудових правовідносин.

Якщо підсумувати, то спрощений режим усуває головні недоліки та перешкоди для поширення використання письмових трудових договорів серед іноземців.

Висновок: за відсутності можливостей, які надає спрощений режим, письмовий трудовий договір не є інструментом регулювання, який дозволить роботодавцю отримати додаткові переваги у порівнянні з оформлення працівником «по Наказу» (усний трудовий договір).

Класифікація трудових договорів за часом дії:

Строковий трудовий договір:

За загальним правилом трудовий договір укладається безстроково, проте у випадках чітко визначених у трудовому законодавстві (ч. 2 ст. 23 КЗпП) роботодавець та працівник все ж можуть укласти строковий трудовий договір.

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням:

1) характеру наступної роботи або умов її виконання.

Детальніше: робота має кінцевий результат і після його досягнення потреба у працівникові – відсутня. Наприклад, будівельні роботи.

2) інтересів працівника.

Детальніше: достатньою підставою для підтвердження інтересу працівника є укладення строкового трудового договору.

Все ж працівник може у майбутньому стверджувати, що він не хотів укладати строковий трудовий договір, проте у такому випадку, виходячи з позиції Верховного суду він повинен надати «належні та допустимі докази на підтвердження того, що цей договір він підписував під тиском посадових осіб відповідача, або його волевиявлення на момент укладення не відповідало внутрішній волі, або що він не усвідомлював значення договору чи перебував у хворобливому стані та адекватно не оцінював свої дії, позивач не надав» (Постанова ВС від 25 жовтня 2021 по справі № 607/3393/18)

3) в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Якщо роботодавцем будуть порушені наведені умови для укладення строкового трудового договору, тоді це є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку.

Після закінчення строку дії на підставі вимоги будь-якої із сторін (роботодавець або працівник) строковий трудовий договір вважається припиненим (п. 2 ч. 1 ст. 36 КЗпП). Якщо ж жодна із сторін не заявить такої вимоги, а трудові відносини фактично триватимуть, тоді вони продовжуються на невизначений строк (ст. 39-1 КЗпП).

Щодо цього також висловився Верховний суд: «припинення трудового договору після закінчення строку не вимагає заяви або якогось волевиявлення працівника. Власник також не зобов’язаний попереджати або в інший спосіб інформувати працівника про майбутнє звільнення за пунктом 2 частини першої статті 36 КЗпП України» (Постанова ВС від 25 жовтня 2021 по справі № 607/3393/18).

Безстроковий трудовий договір:

Щодо безстрокового трудового договору, то тут немає особливо що додати. Потрібно пам’ятати: якщо сторони не погодили інше, тоді трудовий договір вважається укладений на безстроковий період.

Різниця між трудовим договором та цивільно-правовим договором

Хоч цей поділ не відноситься до класичної класифікації трудових договорів, проте у цій статті ми також звернемо на нього увагу, оскільки часто у суспільстві змішуються ці два види договорів, незважаючи на їх різну правову природу, що спричиняє негативні наслідки для сторін такого договору.

3.1. Трудовий договір це договір, який укладається між роботодавцем та працівником і регулюється КЗпП та трудовим законодавством. Для нього головним є акцент саме на процесі роботи (виконанні трудової функції), тому тільки у трудових договорах ми можемо зустріти такі поняття як робочий час, режим роботи, час відпочинку (відпустка), дисциплінарні стягнення, заробітна плата тощо. Усі ці поняття є невід’ємною складовою процесу роботи, кожен з етапів якого покликане детально врегулювати трудове законодавство.

У разі укладення трудового договору, на працівника поширюються усі гарантії трудового законодавства.

3.2. Цивільно-правовий договір це договір, який укладається не між працівником та роботодавцем, а між ФОП та юридичними особами, між фізичними особами, ФОПом та фізичною особою (не як працівником) і тут головний акцент зміщується саме на кінцевий результат (надана послуга, виконана робота), а не на процес досягнення цього результату. Тому у цивільно-правових договорах не використовуються поняття, які наведені вище та спрямовані на врегулювання процесу. У цьому виді договорів регулюються лише загальні, рамкові питання, а вже процес надання послуги чи роботи (послідовність досягнення результату) визначається стороною, яка надає послугу або виконує роботу самостійно.

Така особа (виконавець) є самостійним та незалежним суб’єктом, який на власний ризик виконує роботу, а замовник не забезпечує йому жодних гарантій, зокрема і з охорони праці.

Категорично заборонено використовувати у цивільно-правових договорах поняття з трудового права, оскільки це спричинятиме ризик перекваліфікації ваших відносин на трудові і, як наслідок, констатації приховування трудових правовідносин (тягне за собою адміністративну відповідальність) органами Держпраці.

Трудовий договір на визначений строк: правила укладання і припинення

Звільнити працівника без його бажання роботодавцю вкрай важко. Для цього потрібна серйозна підстава. В яких випадках про звільнення можна домовитись при прийманні на роботу? І як звільнити працівника, щоб не довелося потім поновлювати його і платити середній заробіток за час вимушеного прогулу?

Трудовий договір може бути:

1. безстроковим, що укладається на невизначений строк;
2. на визначений строк, встановлений за угодою сторін;
3. таким, що укладається на час виконання певної роботи.

Отже, два останні випадки стосуються так званого строкового трудового договору. Тобто трудового договору, строк дії якого відомий ще під час укладання трудових відносин. І цей строк встановлюється за згодою обох сторін, працівника і роботодавця.

Зверніть увагу! Пленум Верховного Суду України у постанові від 06.11.1992 р. №9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» (пункт 9) зазначив, що укладення трудового договору на визначений строк за відсутності умов, зазначених в ч. 2 ст. 23 КЗпП, є підставою для визнання його недійсним у частині визначення строку. Тобто такі договори вважатимуться укладеними на невизначений строк від часу їх укладення.

Чи достатнього для укладання строкового договору лише бажання сторін? Ні!

Строковий трудовий договір укладається у випадках, коли трудові відносини не можуть бути встановлені на невизначений строк з урахуванням характеру наступної роботи або умов її виконання, або інтересів працівника та в інших випадках, передбачених законодавчими актами.

Як правило, такі договори укладаються при прийомі на роботу. Але про строк дії договору сторони можуть домовитись і тоді, коли трудові відносини вже тривають, якщо є підстави для укладення (переукладення) трудового договору.

Зверніть увагу! Строкові трудові договори, переукладені один чи кілька разів, за винятком випадків, передбачених ч. 2 ст. 23 КЗпП, вважаються такими, що укладені на невизначений строк (ч. 2 ст. 39-1 КЗпП).

Строковий трудовий договір вважається переукладеним з дати прийняття працівника на роботу, що вказана у відповідному наказі, виданому на підставі укладеного наступного строкового трудового договору. При цьому проміжок часу між датою звільнення працівника за попереднім строковим договором і датою прийняття на роботу за новим строковим трудовим договором не має суттєвого значення.

Як оформити строковий трудовий договір?

Строковий трудовий договір, як і безстроковий, оформлюється згідно з вимогами статті 24 КЗпП виданням наказу про прийом на роботу. На практиці такому наказу передує подання заяви з боку працівника.

Додержання письмової форми є обов’язковим лише у випадках, перелічених у частині 1 статті 24 КЗпП, зокрема у випадках, коли працівник наполягає на укладенні трудового договору у письмовій формі, при укладенні трудового договору з неповнолітнім, при дистанційній роботі, а також на строк альтернативної служби відповідно до Закону «Про альтернативну (невійськову) службу». Крім того, підприємці-фізичні особи укладають трудові договори з найманими працівниками лише в письмовій формі.

Та якою б не була форма такого договору (чи буде він оформлений заявою + наказом чи окремим документом під назвою «трудовий договір» + наказом), працівник не може бути допущений до роботи без повідомлення ДПС. Так, наказ про прийняття на роботу складати треба в обох випадках!

Як встановити дату припинення договору наперед?

Звісно, ні працівник, ні роботодавець в цьому випадку не є чарівниками.

При укладенні трудового договору на певний строк цей строк встановлюється за згодою сторін і може визначатися як конкретним терміном, так і часом настання певної події.

Строкові трудові договори обов’язково укладаються при прийнятті на роботу:

• на період тимчасової відсутності працівника, наприклад, у зв’язку з відпусткою для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку;
• на період проходження працівником військової або альтернативної служби;
• на період перебування працівника на виборній посаді в органах місцевого самоврядування;
• при укладені контракту, якщо це передбачено законом;
• при прийнятті на роботу тимчасових і сезонних працівників;
• в інших випадках, коли за своїм характером робота не може виконуватися постійно.

Увага! Якщо строковий трудовий договір укладено на визначений строк, в наказі про прийняття на роботу зазначається останній день роботи працівника.

У разі якщо строковий трудовий договір укладається на час виконання певної роботи, тобто неможливо одразу визначити строк договору, тоді в наказі про прийняття на роботу зазначається, що працівник приймається за строковим трудовим договором, а сам строк прив’язується до певної події, наприклад, до фактичного виходу на роботу основного працівника з відпустки згідно зі ст. 18 Закону «Про відпустки».

Окремо слід виділити випадок прийняття на роботу працівника, який сам ініціює укладення строкового трудового договору.

Якщо працівник не може працювати постійно з причин сімейно-побутових, він може попросити роботодавця про укладення строкового трудового договору. Такий факт обов’язково фіксується у заяві та наказі про прийняття на роботу. Якщо цього не зробити, то такий договір може бути визнаний безстроковим. Принаймні, так консультують фахівці Держпраці.

І ось ми доходимо до звільнення. Припинення строкового трудового договору відбувається в разі спливу строку договору, у разі його дострокового розірвання на вимогу однієї зі сторін та в інших випадках, передбачених ст. 36 КЗпП.

Якщо строк минув

Сплив строку трудового договору не тягне за собою автоматичного звільнення працівника, тому роботодавець до закінчення цього строку повинен видати наказ про звільнення працівника. При цьому заява працівника не вимагається!

Наказ про звільнення може бути виданий в останній день дії строкового трудового договору або до цього зі зазначенням дати звільнення, що обумовлена строком трудового договору. Але днем звільнення в будь-якому випадку повинен бути останній день роботи, як він визначений трудовим договором. Підставою для звільнення працівника є п. 2 ст. 36 КЗпП.

Чи може працівник за строковим трудовим договором піти у декретну відпустку?

Звісно, може. Працівники, які прийняті за строковим трудовим договором, мають ті ж самі права, що й працівники, які працюють безстроково.

Декретні відпустки тривають, як правило, більше місяця. І цілком можливо, що дата звільнення працівника ось-ось настане, а він чи вона перебуває у відпустці. Що робити? А це залежатиме від того, хто цей працівник – чоловік чи жінка.

Як передбачено ст. 184 КЗпП, звільнення у зв’язку зі закінченням строку трудового договору вагітних жінок і жінок, які мають дітей віком до трьох років (до шести років – ч. 6 ст. 179), одиноких матерів за наявності дитини віком до 14 років або дитини-інваліда з ініціативи власника або уповноваженого ним органу допускається тільки з обов’язковим працевлаштуванням. При цьому на період працевлаштування за ними зберігається середня заробітна плата, але не більше трьох місяців з дня закінчення строкового трудового договору.

Отже, чоловіка буде звільнено навіть під час відпустки для догляду за дитиною. А от для жінки доведеться шукати іншу роботу або у того ж, або у іншого роботодавця.

Що каже суд? У постанові від 21.10.2020 р. у справі №640/11441/17 Верховний Суд зробив правовий висновок: звільнення на підставі пункту 2 статті 36 КЗпП, зокрема, вагітних жінок провадиться з обов`язковим працевлаштуванням. Не може бути визнано, що власник або уповноважений ним орган виконав цей обов`язок із працевлаштування, якщо звільненій працівниці не була надана на тому ж або іншому підприємстві (в установі, організації) інша робота або запропонована робота, від якої вона відмовилась з поважних причин (наприклад, за станом здоров`я).

Водночас невиконання підприємством (установою, організацією), яке провело звільнення, обов`язку з працевлаштування протягом трьох місяців є підставою для покладення на нього відповідно до частини 2 статті 232 КЗпП обов`язку надати на цьому або іншому підприємстві роботу, яку може виконувати працівниця, а не про поновлення на попередній роботі. Зазначена правова позиція висловлена в постанові Верховного Суду України від 15.10.2013 р. у справі № 21-303а13, та у постанові Великої Палати Верховного Суду від 16.05.2018 р. у справі № 759/19440/15.

А якщо працівник на дату запланованого звільнення хворіє?

У постанові Верховного суду від 29 квітня 2021 року у справі № 266/3163/16-ц судді дійшли такого висновку.

Відповідно до пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП підставами припинення трудового договору є закінчення строку трудового договору (пункти 2, 3 статті 23), крім випадків, коли трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не поставила вимогу про їх припинення.

У нормі права передбачено підставу припинення трудового договору, що укладався на певний строк. А саме: у тих випадках, коли трудовий договір укладався до настання певного факту, такий договір вважається укладеним на певний строк. Тому настання обумовленого факту є підставою для припинення трудового договору у зв`язку зі закінченням строку.

Звільнення у зв`язку зі завершенням дії контракту, по суті, не є розірванням трудового контракту, а є припиненням контракту у зв`язку зі закінченням строку його дії.

Частиною третьою статті 40 КЗпП встановлена заборона звільнення працівника з роботи в період тимчасової непрацездатності лише у випадках звільнення працівника з ініціативи власника або уповноваженого ним органу, тобто з підстав, передбачених статтями 40, 41 КЗпП (п. 4 ч. 1 ст. 36 КЗпП), проте ця заборона не поширюється на звільнення працівника на підставі пункту 2 частини першої статті 36 КЗпП.

Отже, суд вирішив, що роботодавець діяв правомірно, коли звільнив працівника у зв’язку з припиненням строкового трудового договору під час тимчасової непрацездатності.

Дострокове розірвання

За законом право ініціативи щодо дострокового розірвання трудового договору, укладеного на певний строк, мають як роботодавець, так і працівник.

Так, роботодавець має право за своєю ініціативою достроково звільняти працівників, з якими укладено строкові трудові договори, за наявності підстав, передбачених ст. 40 і 41 КЗпП.

Водночас за правилами ст. 39 КЗпП строковий договір підлягає розірванню достроково на вимогу працівника в разі його хвороби або інвалідності, які перешкоджають виконанню роботи за договором, порушення роботодавцем законодавства про працю, колективного або трудового договору, а також у випадках, передбачених ч. 1 ст. 38 КЗпП.

Нагадуємо, що в ч. 1 ст. 38 КЗпП зазначено, що працівник має право розірвати трудовий договір, укладений на невизначений строк, попередивши про це власника або уповноважений ним орган письмово за два тижні. Якщо заява працівника про звільнення з роботи за власним бажанням зумовлена неможливістю продовжувати роботу (переїзд на нове місце проживання; переведення чоловіка або дружини на роботу в іншу місцевість; вступ до навчального закладу; неможливість проживання у даній місцевості, підтверджена медичним висновком; вагітність; догляд за дитиною до досягнення нею чотирнадцятирічного віку або дитиною-інвалідом; догляд за хворим членом сім’ї відповідно до медичного висновку або інвалідом I групи; вихід на пенсію; прийняття на роботу за конкурсом, а також з інших поважних причин), власник або уповноважений ним орган повинен розірвати трудовий договір у строк, про який просить працівник.

А що як подія настала (термін вийшов), а працівника не звільнили?

Якщо після закінчення строку трудового договору роботодавець не видавав відповідний наказ про звільнення працівника, юридично це означає, що трудові відносини фактично тривають і жодна зі сторін не вимагає їх припинення. Тому дія трудового договору вважається продовженою (ч. 1 ст. 39-1 КЗпП). Точніше він зі строкового перетворюється на безстроковий!

Для роботодавця і працівника це означає, що такої підстави, як звільнення у зв’язку зі закінченням строку трудового договору або настанням події, до якої він укладався, вже немає. Такому працівнику доведеться шукати посаду (якщо він брався на тимчасову заміну) і роботу (а також кошти на виплату йому зарплати). Для звільнення такого працівника буде потрібна вагома причина (їх перелік ми вже розглядали щодо дострокового розірвання договору).

Автор: Бикова Ганна

Зверніть увагу: новинна стрічка «Дебету-Кредиту» містить не тільки редакційні матеріали, але також статті сторонніх авторів, роз’яснення співробітників фіскальної служби тощо.

Дані матеріали, а також коментарі до них, відображають виключно точку зору їх авторів і можуть не співпадати з точкою зору редакції. Редакція не ідентифікує особи коментаторів, не модерує тексти коментарів та не несе відповідальності за їх зміст.

Усі новини рубрики «Трудові відносини»

У ВРУ зареєстровано законопроєкт №11107 зі змінами до КЗпП щодо забезпечення права застосування необмеженого строку звернення працівника до суду з позовом про стягнення належної йому заробітної плати

Обов’язки з ведення військового обліку в державних органах, органах місцевого самоврядування, на підприємствах, в установах та організаціях покладаються на працівників служби персоналу, служби управління персоналом

Вимога про подання повідомлення про прийняття працівника на роботу до органу податкової служби поширюється на всі випадки оформлення трудових відносин, у тому числі і тимчасових

Організацію кадрового діловодства та архівного зберігання кадрових документів у районах активних бойових дій роботодавець визначає самостійно. Але є умова – забезпечення ведення достовірного обліку виконуваної працівником роботи та обліку зарплати

На період настановних занять, виконання лабораторних робіт, складання атестацій, оцінювань, заліків та іспитів надається додаткова відпустка тривалістю 40 календарних днів